دانلود پایان نامه آماده درباره رابطه استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد ۱۰۲ صفحه
مقدمه: گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[۱] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[۲] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده است. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد. فشار روانی یا استرس که واژه اصلی …
نوشته دانلود پایان نامه آماده درباره رابطه استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد ۱۰۲ صفحه در سایت فایل یاب
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,فایل آموزشی,برنامه,نرم افزار,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
دانلود پایان نامه آماده درباره رابطه استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد ۱۰۲ صفحه
مقدمه: گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[۱] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[۲] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده است. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد. فشار روانی یا استرس که واژه اصلی …
نوشته دانلود پایان نامه آماده درباره رابطه استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد ۱۰۲ صفحه در سایت فایل یاب
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,فایل آموزشی,برنامه,نرم افزار,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی
مقاله ترجمه شده اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی چکیده: هدف این مقاله فراهم کردن بینش پیشرفته در مورد ارتباط بین عملکرد ارتباطات داخلی، رضایت از ارتباطات، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. این مقاله روی بخش خدمات فوریتی به طور عام و خدمات آمبولانس به طور خاص متمرکز شده است. تمرکز سازمانی خدمات آمبولانس شهری و با بودجه عملیاتی تقریباً ۵۰ میلیونی و ۴۶۸ کارمند می باشد. تعداد صفحات فایل اصلی: ۲۱ تعداد صفحات فایل …
نوشته اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سایت فایل یاب
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,فایل آموزشی,برنامه,نرم افزار,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی
مقاله ترجمه شده اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی چکیده: هدف این مقاله فراهم کردن بینش پیشرفته در مورد ارتباط بین عملکرد ارتباطات داخلی، رضایت از ارتباطات، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. این مقاله روی بخش خدمات فوریتی به طور عام و خدمات آمبولانس به طور خاص متمرکز شده است. تمرکز سازمانی خدمات آمبولانس شهری و با بودجه عملیاتی تقریباً ۵۰ میلیونی و ۴۶۸ کارمند می باشد. تعداد صفحات فایل اصلی: ۲۱ تعداد صفحات فایل ت …
نوشته اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سایت فایل یاب
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,فایل آموزشی,برنامه,نرم افزار,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
پرسشنامه انگیزش شغلی دو عاملی هرزبرگ
پرسشنامه انگیزش شغلی ۴۰ ماده ای هرزبرگ
پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ دارای ۴۰ ماده و براساس نظریه دو عاملی هرزبرگ و با توجه به عوامل انگیزش درونی (ذهنی) و بیرونی (بهداشتی) توسط بخشی و همکاران (۱۳۸۳) به منظور ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان تهیه و تنظیم گردید که جهت ارزیابی انگیزش شغلی در ۱۱ معیار می باشد و با مقیاس نقطه ای به صورت (بسیار مهم، مهم، کم اهمیت و بی اهمیت و شامل نمی شود)، درجه بندی شده است.
تعداد عبارات در هر دسته عوامل درونی (ذهنی) و بیرونی (بهداشتی) به ترتیب : (پنج عبارت مربوط به عامل شناخت و قدردانی)، (چهار عبارت مربوط به عامل پیشرفت و توسعه شغلی)، (سه عبارت مربوط به عامل ماهیت کار)، (سه عبارت مربوط به عامل استقلال و مسؤولیت)، (دو عبارت مربوط به عامل موفقیت و ارتقای شغلی)، (سه عبارت در عامل حقوق و دستمزد)، (سه عبارت مربوط به عامل خط مشی حاکم بر محیط کار)، (پنج عبارت مربوط به عامل نحوه ارتباط با اطرافیان)، (چهار عبارت در حیطه امنیت شغلی)، (سه عبارت در عامل شرایط محیط کار) و (پنج عبارت مربوط به عامل نحوه سرپرستی و نظارت مسؤولین) می باشد.
فایل شامل
شیوه نمره گذاری و روش آزمون
جدول خرده مقیاس های مربوط به هر عامل
جدول خرده مقیاس ها به تفکیک گویه ها
روایی و پایایی
منابع معتبر لاتین و فارسی
۱۳۹۵/۰۱/۱۷
پرسشنامه , دانلود پرسشنامه , دانلود پرسشنامه انگیزش شغلی , دانلود پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ , دانلود پرسشنامه انگیزش شغلی دو عاملی هرزبرگ
لینک محصول
http://file724.zepo.ir/post/47592
مطلب پرسشنامه انگیزش شغلی دو عاملی هرزبرگ سایت فایلگاه
دانلود فایل,مقاله,تحقیق,پروژه,پاورپوینت,برنامه,آموزش,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
دانلود پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی
هدف: این پرسشنامه، انگیزه فرد برای نوآوری در شغلش را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
نحوه تکمیل: عبارات ذیل را دقیقاً مطالعه نمایید و تنها یک گزینه را برای هر عبارت انتخاب کنید. گزینه انتخابی را با علامت “*” مشخص کنید. توضیحات : سوالات این پرسشنامه به صورت ۳و ۴ و ۶ گزینه ای طراحی شده و نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج به صورت کامل تشریح شده است. تعداد سوالات: ۶ نوع فایل : پی دی اف روایی و پایایی : این پرسشنامه، ترجمه ی یک پرسشنامه استاندارد خارجی است که به زبان فارسی برگردانده شده است. لذا روایی و پایایی این پرسشنامه در ایران مورد بررسی قرار نگرفته و در صورت لزوم، محققان باید نسبت به بررسی روایی و پایایی این پرسشنامه اقدام نمایند.
۱۳۹۵/۰۱/۲۸
ابتکار در شغل , ابداع در شغل , انگیزه برای ابتکار و نوآوری , دانلود رایگان , دانلود پرسشنامه ابتکار و نوآوری , دانلود پرسشنامه دانلود پرسشنامه استاندارد مدیریت پرسشنامه پرسشنامه مدیریت| doc|free download for|ابتکار در شغل|ابداع در شغل|انگیزه برای ابتکار و نوآو
مطلب دانلود پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی سایت فایلگاه
دانلود فایل,مقاله,تحقیق,پروژه,پاورپوینت,برنامه,آموزش,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه
فرمت:word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:۱۰۰ فهرست مطالب: عنوان صفحه فصل اول: تشخیص مفاهیم………………………… …
نوشته پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه اولین بار در فایل یاب پدیدار شد.
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,پایان نامه,برنامه,آموزش,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی
فرمت:word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:۱۰۲ چکیده آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها)نظریه نوین مدیریت : تئوری سیستمچنانکه ملاحظه شد ، نظریه های سازمانی و شیوه های مختلف مدیریت در طول زمان مورد تحول و تکامل قرار گرفته است . در طی ده سال گذشته ، رویه خاصی زیر عنوان «تئوری سیستم» برای بررسی های سازمانی متداول گردیده است که ممکن است به عنوان پایه و مبنائی برای بهم پیوستن و ارتباط نظریه های مختلف سازمانی و شیوه های متعدد م …
نوشته پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی اولین بار در فایل یاب پدیدار شد.
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,پایان نامه,برنامه,آموزش,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...
پایان نامه استرس شغلی با تاب آوری (فایل Word)
استرس واژه ای است که می توان از آن برای توصیف علت و پیامدهای ناشی از وارد آمدن فشار بر جسم و روح استفاده کرد. استرس با فشار ناشی از کار سخت در ارتباط است؛ همچنین، عواملی مانند خستگی، سهل انگاری، کمال گرایی، اعمال قدرت از سوی دیگران، ناامنی شغلی، مشکلات موجود در روابط و بسیاری عوامل دیگر که با خانه و محل کار در ارتباط اند، می توانند استرس را بوجود آورند. استرس ممکن است درونی یا بیرونی باشد. این اختلال در اصل از اختلاف میان انتظارات و واقعیت ها ناشی می شود. “مرکز سلامت و ایمنی” استرس را اینگونه تعریف می کند: “استرس زمانی شکل می گیرد که تقاضاها از یک فرد از میزان ظرفیت وی برای پاسخگویی به آنها فراتر می روند”. در حقیقت، هر یک از ما در ذهن خود معیاری ( سطح بهینه) داریم که طبق آن برای ارضای خود و رسیدن به پیشرفت تلاش می کنیم. وقتی این سطح از حالت توازن خارج می شود ما کمتر به آن اهداف و پیشرفت ها دست می یابیم و از این امر ناخرسند می شویم؛ در این میان آنچه اهمیت ندارد این است که چقدر تلاش کرده ایم یا چه میزان به خود استراحت داده ایم. اگر عوامل بروز استرس برای مدتی طولانی به قوت خود باقی بمانند، ممکن است “علائم” این اختلال که معمولا فیزیکی و عاطفی هستند در ما بروز کنند. اگرچه از این عوامل به عنوان “علائم” یاد می شود، اما وقتی می گوییم “علائم” بدان مفهوم نیست که استرس یک بیماری است، بلکه یک وضعیت روانشناختی است که عوارض جانبی فیزیکی و ناخوشایندی به همراه دارد ـــ با این همه استرس حالتی است که با یادگیری در خصوص آن و تغییر رفتار، قابل برطرف شدن است(ابزری،. سرایداریان ،۱۳۸۶).
استرس، واکنش افراد به فشارهای بیش از اندازه بر آنها، یا سایر اشکال خواسته های افراطی است که از آنها انتظار می رود. معمولاً استرس شغلی یک بیماری شخصی محسوب می شود که باید با مصرف داروهای آرام بخش آن را درمان کرد. طی دهه گذشته این مسا له روشن تر شده است که می توان استرس را در محیط کار کاهش و همزمان نحوه عملکرد و بهره وری را افزایش داد، به شرط آن که یک واکنش جامع را پذیرفت که عمدتاً معطوف به پیشگیری از عوامل استرس زا و تسکینی برای افراد مبتلا به استرس باشد. پروفسور <لنارت لوی=""> کارشناس برجسته استرس شغلی می گوید: <مزایای پیشگیری="" از="" استرس="" ولو="" اندک="" چندین="" برابر="" هزینه="" های="" جانی="" و="" مالی="" است="" به="" گزارش="" کمیسیون="" بهداشت="" و="" ایمنی="" انگلیس="">HSC) استرس شغلی معضلی جدی است که درعین حال مسا له بهداشت و ایمنی نیز محسوب می شود، اما می توان با این مشکل تا حدی از طریق اجرای مقررات بهداشت و ایمنی برخورد کرد(التمایر،۱۳۸۱).
انسان همواره به دنبال دستیابی به راه هایی برای مقابله مفید با مشکلات بوده است و کوشیده تا با کمترین آسیب ممکن ، به حل مشکلات و مسائل خود بپردازد . یکی از این راهها، نگریستن به مشکلات به عنوان فرصتی برای بروز توانایی ها است . در سالهای اخیر، رویکرد روانشناسی مثبت ، با شعار توجه به استعدادها و توانمندیهای انسان ، مورد اقبال پژوهشگران حوزه های مختلف روانشناسی قرار گرفته است . یکی از سازه های مطرح در روانشناسی مثبت ، تاب آوری۱ است . تاب آوری قابلیت فرد در برقراری تعادل زیستی ، روانی – معنوی ، در مقابل شرایط مخاطره آمیز است گارمزی و ماستن۵(۱۹۹۱) تاب آوری ر ا ”یک فرآیند، توانایی، یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط تهدیدکننده“، تعریف نمود ه اند . به بیان دیگر تاب آوری،سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است(والر۶،۲۰۰۱). ( کانر و دیویدسون۲،۲۰۰۳) . عوامل موثر بر تاب آوری در حالت کلی شامل عوامل درونی ( ویژگی های شخصیتی ، دلبستگی ، و… ) و عوامل بیرونی ( خانواده ، مدرسه و … . ) است محققان( رولف۳ و همکاران، ۱۹۹۰؛ راتر۴ ،۱۹۹۹) . عوامل موثر بر تاب اوری را شامل عوامل درونی (( ویژگی های شخصیتی ، دلبستگی ، و… ) و عوامل بیرونی ( خانواده ، مدرسه و … . ) می دانند .
۱-۲- بیان مسئله پدیده استرس در قرن حاضر به عنوان یکی از مسائل عمده ای است که گریبانگیر قریب به اتفاق انسانهاست. استرس یا فشار روانی شایعترین، فراگیرترین و مخربترین نیروی موجود در جامعه امروزی ماست. بدین جهت بخش مهمی از زندگی که استرس فراوانی را برای انسانها ایجاد می کند “شغل” آنهاست (میقانی، ۱۳۸۰). با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، بطور حتم رسالت سازمانها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهمیت تر می شود. آنچه که امروزه در بین اهل فن به اتفاق نظر، به یقین تبدیل شده است، نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمانها می باشد. انسانها هستند که به کالبد بی روح سازمانها، جان می بخشند و عملا تحقق اهداف را میسر می سازند. بنابراین کارکنان ارزشمندترین سرمایه هر سازمان بشمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تاثیرگذار است (مهمانفر، ۱۳۸۴). توجه به نیروی انسانی در سازمانها در طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است (فانی و عرب کلمری، ۱۳۸۳). گارمزی و ماستن (۱۹۹۱ ) تاب اوری را یک فرایند،توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط تهدید کننده تعریف نموده اند.به بیان دیگر تاب آوری ،سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. گارمزی(۱۹۹۱) تاب آوری شرکت فعال و سازنده فرد در محیط خود نیز محسوب می شود . علاوه بر این تاب آوری نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی ،عاطفی و شناختی است. با این تفاسیر سوالی اصلی که محقق در پی پاسخگویی به آن است اینکه آیا بین تاب آوری و استرس شغلی رابطه مثبت وجود دارد یا خیر.؟
۱-۳-اهمیت و ضرورت تحقیق استرس شغلی[۱] امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیطهای کاری تبدیل شده است و تعداد کمی از افراد هستند که با آن روبرو نشده اند. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست، بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است (مهمانفر، ۱۳۸۴). الوانی (۱۳۸۶) در بحث خود از فشارهای عصبی معتقد است که فشارهای عصبی عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان را تحت تاثیر قرار داده و آنها را دچارحالات روانی خاصی کرده و رفتار و اعمالی را از خود نشان می دهند که در بازدهی سازمان منعکس می شود؛ نیروی انسانی سازمان را ضایع کرده و اهداف را دستخوش تزلزل می کند (نزهت، ۱۳۷۵). در همین راستا نتیجه تحقیق بیک زاده (۱۳۷۶) حاکی از رابطه عوامل ایجاد استرس در کارکنان با کاهش عملکرد آنان است. در تحقیق انجام گرفته بوسیله انجمن تحقیقات پرینستون در سال ۱۹۹۷ مشخص شده است که سه چهارم مستخدمین معتقد هستند که نسبت به نسل گذشته بیشتر دچار استرس شغلی شده اند(ساتر و همکاران، ۱۹۹۹). به همین دلیل در دهه های اخیر فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و ازجمله سازمانها مورد بررسی و توجه بسیار واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. علمای این رشته دریافته اند که فشار عصبی، اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد و مدیران و کارمندان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر این فشار، دچار حالات روانی خاص شده و دست به رفتار و اعمالی می زنند که نتایج آن مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می شود (میقانی، ۱۳۸۰). به این ترتیب استرس شغلی از مسائل بسیار مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن بسیار ضروری است و تاب آوری به عنوان یک مقوله ضروری می تواند در این امر نقش مهمی ایفا نماید.
۱-۴-اهداف تحقیق ۱-۴-۱- هدف اصلی :تعیین میزان استرس شغلی با تاب آوری در بین پرستاران بخش کودکان وبخش ICU,CCU شاغل در بیمارستان قائم فیروزآباد در سال ۱۳۹۱ ۱-۴-۲-اهداف فرعی : تعیین میزان استرس شغلی در بین پرستاران بخش کودکان تعیین میزان استرس شغلی در بین پرستاران ICU,CCU تعیین میزان تاب آوری در بین پرستاران بخش کودکان تعیین میزان تاب آوری در بین پرستاران ICU,CCU تعیین نقش سن و سابقه کار در استرس شغلی در بین پرستاران تعیین نقش سن و سابقه کار در تاب آوری بین پرستاران ۱-۵-سوالات تحقیق : ۱- آیا بین ابعاد استرس شغلی و تاب آوری رابطه معناداری وجود دارد.؟ ۲- آیا بین پرستاران شاغل در بخش کودکان و ICU,CCU در استرس شغلی تفاوت معناداری وجود دارد.؟ ۳- آیا بین پرستاران شاغل در بخش کودکان و ICU,CCU در تاب آوری تفاوت معناداری وجود دارد.؟ ۴- آیا بین متغیر زمینه ای(سن و سابقه کار) و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.؟ ۵- آیا بین متغیر زمینه ای(سن و سابقه کار) و تاب آوری رابطه معناداری وجود دارد.؟
۱-۶- تعاریف نظری متغیرها ۱-۶-۱-استرس شغلی استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود و از کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل بوجود می آید؛ بگونه ای که خواسته های محیط کار (و فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید(راس و آلتایمر، ترجمه خواجه پور، ۱۳۸۵) . ۱-۶-۲- تاب آوری ویلسون (۲۰۰۴) تاب آوری به عنوان مقاومت موفقیت آمیز فرد در برابر موقعیت های تهدید آمیز و چالش برانگیز معرفی می شود ،و افراد تاب آور افرادی هستند که علی رغم مواجهه با استرس های مزمن و تنیدگی ها ،از آثار نامطلوب آنها می کاهند و سلامت روانی خود را حفظ می کنند. ۱-۷- تعاریف عملیاتی ۱-۷-۱- استرس شغلی : میزان نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه استرس شغلی (HSE)(پالمر و همکاران، ۲۰۰۴) بدست می آورد. ۱-۷-۲- تاب آوری : میزان نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه تاب آوری کانر ودیدسون (۲۰۰۳ ) بدست می آورد.
۲- مبانی نظری در این فصل به بررسی مبانی نظری موجود در زمینه استرس شغلی و تاب آوری پرداخته و سپس در ادامه به تحقیقات صورت گرفته در ارتباط با موضوع پژوهش می پردازیم . ۲-۱- مفهوم استرس در حقیقت تحول اساسی در مفهوم استرس و نقش تعیین کننده آن در بیماری ها مدیون پژوهش های هانس سلیه است.او میان استرس و عامل بوجود آورنده آن تفاوت قایل شده و سندرم سازگاری های عمومی را مطرح کرد(به نقل از ذوالفقاری،۱۳۷۷)تاکنون تعاریف متعددی از استرس شده که چند نمونه ازاین تعاریف می پردازیم:لازاروس و فولکمن(۱۹۸۰)معتقدند که استرس ممکن است به عنوان یک عدم تعادل بین ادراک فرد از نیازهای موجود در یک موقعیت و توان برآورده کردن این نیازها باشد(براندا،۲۰۰۰). جاسمین و کافتین۱ استرس را چنین تعریف کرده اند: استرس عبارت است از بهم خورد تعادل درونی به صورت تغییرات هیجانی،شناختی و فیزیولوژیکی که در اثر عوامل بیرونی مانند رویدادهای زندگی(سرما،گرما،رطوبت ویا تحریکات درونی مانند ارضا غرایز-امیال و توانه)به وجود می آید و درجه تهدید آمیزبودن آن در یک ارزشیابی شناختی تعیین می گردد (ذوالفقاری،۱۳۷۶) . به طور کلی در تعریف استرس گروهی گرایش به تاکید بر تعیین یک پاسخ یا الگوی پاسخی که موقعیتی را منعکس می کند دارند.برای مثال نشانگان انطباق عمومی که توسط سلیه در سال ۱۹۷۴ مطرح شد نمونه ای از مفهوم استرس مبنی بر پاسخ او میان استرس و عامل بوجود آورنده آن تفاوت قایل شد و سازگاری عمومی را مطرح کرد.از سویی دیگر گروهی در تعریف استرس تاکید بر محرک دارند.در عین حال مدل های تعاملی هم مطرح شده اند.در این مدل هردو جنبه ی محرک و پاسخ استرس در نظر گرفته می شود،که بنابراین استرس طی یک رابطه خاص بین شخص و محیطش اتفاق می افتد.در این مدل به فرد به عنوان عنصری فعال در مقابل جریان استرس نگریسته می شود(ذوالفقاری۱۳۷۶)بنابراین می توان گفت این مدل قابل قبول تر است زیرا استرس زا بودن یا نبودن یک موقعیت به درک فرد از آن شرایط بستگی دارد.والدین با رفتار های خویش در مقابله با مسایل و شرایط استرس زا و همچنین با توجه به کیفیت رابطه می تواند بر شیوه های مقابله با استرس اثر بگذارند. ۲-۱-۱-انواع استرس بر اساس تعاریف مطرح شده می توان گفت فرد با ادراک از تغییر شرایط مجدد که همان سازگاری جدید را طلب می کنند فرد را دچار استرس می بینند.به طور کلی می توان سه دسته از استرس زاهای بالقوه را ذکر نمود(کمپاس۱،۱۹۸۷). ۱– وقایع مهم زندگی وقایعی همچون مرگ یکی از نزدیکان،طلاق،بیماری شدید یا اخراج از کار از وقایع مهم زندگی می باشند. ۲– گرفتاری های روزمره: فشارهای آزار دهنده و ناکام کننده که افراد روزانه با آن ها درگیر هستند.مثلا از دست دادن فرصت،گم کردن چیزی یا محیط کار نامناسب از این قبیل می باشند. ۳- شرایط مزمن: شامل مشکلاتی می شود که در کوتاه مدت تغییر نمی کنند و تا مدت های طولانی و یا حتی آخر عمر فرد مجبور برای سازگاری با آن هاست.بیماری مزمن،درآمد ناکافی،مسکن نامناسب،بی کاری طولانی مدت از این قبیل هستند. هانس سلیه را می توان نخستین کسی دانست که در سال۱۹۵۶ استرس را به عنوان مفهوم تازه‌ای در نوع خود به طور گسترده مورد بحث و بررسی قرار داد. سلیه استرس را پاسخی می داند که بدن در برابر خواست هایی که بر آن وارد می‌شود نشان می دهد وی بیان می‌کند این پاسخ پاسخی غیر اختصاصی است. بدین معنی که هرگاه عاملی موجب شود که بدن دچار تنش شود و ثبات و تعادلش را از دست بدهد به طور خود به خود واکنشهایی نشان می دهد تا تعادل از دست رفته را باز گرداند و به حالت پیشین و همیشگی خود برسد.مثلاً عرق کرن در هوای گرم و لرزیدن در هوای سرد در واقع کوشش هایی است که بدن به اقتضای شرایط بیرونی در جهت حفظ تعادل درونی انجام می‌دهد. (در گرما، مقداری گرمای دریافت کرده را با مقدار آبی که از راه عرق بیرون می‌ریزد دفع می‌کند و در سرما با لرزش ماهیچه ای مقداری قند ذخیره را آزاد می کند و انرژی در اختیار بدن می‌گذارد)اما اگر این گرما یا سرمای محیط از حدی بگذرد که فشار را در بدن وارد کند، استرس‌زا خواهد بود، از همین رو سرما و گرما را عامل استرس می دانند. بنابراین، اکنون با جمع بندی مفاهیمی که تا اینجا تعریف شد. می‌توان استرس را به طور کامل و دقیق‌تر چنین تعریف کرد: «استرس مجموعه واکنش‌های جسمانی ، رفتاری روانی‌ذهنی است که ارگانیسم در برابر محرک‌های درونی و بیرونی بر هم زنندة ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن هئوستازی نشان می‌دهد. هدف ا صلی این واکنش ها بازگرداندن تعادل از دست رفته ارگانیسم و سازگاری فرد با محیط است. حال که به تعدادی از مفاهیم و تعاریف فشار روانی یا (استرس) اشاره کردیم جا دارد متذکر شویم که فشار روانی به چه عاملی اطلاق نمی‌شود. ۱) فشارروانی همان اضطراب نیست، اضطراب در قلمرو عاطفی وروان شناختی عمل می‌کند در صورتی که فشار روانی علاوه بر این قلمرو در حوزه فیزیولوژیکی نیز عمل می‌کند. از این رو فشار روانی ممکن است با اضطراب همراه باشد ولی این دو را نمی توان مساوی هم دانست گاهی به دلیل عدم توجه به ماهیت فشار روانی و اضطراب به اشتباه آنها را معادل هم می‌دانند.
بررسی رابطه بین ارزش های سازمانی و درگیری شغلی کارکنان در بانک تجارت
فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول : کلیات ۱ ۱-۱مقدمه ۲ ۱-۲ بیان مسئله ۳ ۳-۱اهمیت تحقیق: ۴ ۱-۴سوالات تحقیق ۶ ۱-۷ فرضیه های تحقیق ۷ فصل دوم: ادبیات تحقیق ۸ ۲-۱تعاریف ۹ ۲-۲ ارزشها و علوم ۱۲ ۲-۳ ارزشها و مدیریت ۱۳ ۲-۴ چرا سازمان¬ها در ارائه و اجرای ارزش¬های خود، به خوبی عمل نمی¬کنند؟ ۱۹ ۲-۵ رتباط محیط و اخلاق ۲۶ ۲-۵-۱ سازمان چیست؟ سازمان ناکارآمد کدام است؟ ۲۷ ۲-۶ سازمان ناکارآمد و گسترش رفتارهای غیر اخلاقی ۳۰ ۲-۶-۱ عدم احترام به قوانین و مقررات ۳۱ ۲-۶-۲ تملق و چاپلوسی ۳۲ ۲-۶-۳ پایین آمدن وج …
نوشته بررسی رابطه بین ارزش های سازمانی و درگیری شغلی کارکنان در بانک تجارت اولین بار در فایل یاب پدیدار شد.
دانلود فایل, مقاله , تحقیق,پروژه,پایان نامه,برنامه,آموزش,جزوه,کتاب و...
ادامه مطلب ...